07 Personlig utveckling

Johari fönster

2006-08-28 22:39 #0 av: AndersE

Minns du första gången du hörde din röst inspelad, och tänkte "så där låter inte jag"? Då har du börjat förstå tanken bakom Johari fönster.

Johari

Två amerikanska psykologer - Joseph Luft och Harry Ingham - presenterade 1955 en ny modell för att tydliggöra olika aspekter av mänskliga relationer och kommunikation. För att ge modellen ett namn tog man helt enkelt sina förnamn och satte ihop till ett ord. Till en början skrev man det som JoHari, men idag skrivs det oftast Johari.

Precis som du inte kan veta hur andra hör din egen röst, förrän du får hjälp av en inspelning, eller du inte vet hur du ser ut, förrän du får hjälp av en spegel, kan du inte heller veta hur ditt beteende uppfattas av andra om du inte får det berättat för dig. Sammanfattningsvis kan man säga att för att nå självkännedom är du beroende av din omgivning.

I modellen delar man upp kunskapen om dig själv i två delar - din egen kunskap och omgivningens kunskap.

Johari fönster

Det som gjort modellen så väl känd är det enkla men eleganta sätt som Luft och Ingham presenterar sin modell. De fyra rutorna kan liknas vid fyra rum med fönster. Beroende på var man står kan man se olika rum. Därför har modellen fått namnet Johari fönster.

Tänk dig att andra står ovanför och ser rummen A och B - du själv står till vänster och ser rummen A och C. Ingen ser in i rum D. Innerväggarna är dock inte fasta, utan de fyra rummen kan bli större eller mindre. För att rummen ska ändra storlek krävs kommunikation. Genom att du ger eller tar emot feedback ändras rummens storlek - inom ramen!

Feedback

Att utveckla bra feedback är en av de effektivaste metoderna för att utveckla människor i en grupp. Det gör gruppen mer effektiv och öppenheten ökar. Genom att få feedback kan du se dig själv genom andra och genom att ge feedback kan du tala om hur en person påverkar dig. Feedback är också ett sätt att förklara varför du beter dig på ett visst sätt. Att ge och ta emot feedback innebär att kommunicera på ett aktivt sätt. Det ger en ökad självinsikt, och genom att du ökar kunskapen om dig själv kan du föra upp dolda talanger till ytan. Feedback är också sättet att förändra rummen i Johari fönster.

A - Arena

Detta rum visar vad jag vet om mig själv och också vad gruppen känner till. Arenan karaktäriseras av ett öppet utbyte mellan mig och andra. Rummet blir större när förtroendet mellan gruppmedlemmarna ökar, och man utbyter personlig information med varandra. När arenan blir större blir det okända mindre - vi får ökad insikt.

B- Blint

Det blinda rummet innehåller saker om mig själv som jag inte är medveten om - men som andra vet. När jag är med andra kommunicerar jag på olika sätt - tal, skrift, klädsel och kroppsspråk. En del av detta är jag själv omedveten om. Det kan gälla gester och mimik, hur jag säger saker, hur jag luktar, eller mitt sätt då jag närmar mig andra. Genom att få feedback ökar vi vår arena och det blinda rummet blir mindre.

När andra människor lär känna oss blir det blinda rummet större, men de andra får också en möjlighet att hjälpa oss upptäcka det vi inte själva är medvetna om.

C - Fasad

I detta rum finns det som jag vet om mig själv men medvetet undanhåller. Här finns mina hemligheter. Jag kan känna mig otrygg bland andra, utgå från att de inte tycker om mina tankar och känslor. Om detta är sant får jag inte veta utan att ta risken att minska fasaden. Det kan också vara så att jag håller inne med information för att kunna manipulera eller kontrollera andra.

Om jag vill minska fasaden kan jag berätta för andra mer om vad jag tycker, tänker och känner. Då ökar de andras kunskap om mig, de behöver inte gissa eller tolka.

D - Okänt/omedvetet

Det okända rummet innehåller det som varken jag själv eller omgivningen vet något om. En del av detta kan göras tillgängligt genom feedback. Genom att aktivt ge och ta del av feedback ökar såväl din egen som andras kunskap om dig, den okända rutan minskar och din självkännedom ökar.

En del av det som ligger i det okända rummet ligger så djupt att du kanske aldrig kan nå det. Här kan finnas tidiga barndomsupplevelser och förmågor som aldrig sätts på prov. Ingen kan veta allt om sig själv.

Personlig utveckling

När jag tar emot feedback minskar mitt Blinda fält. När jag ger feedback minskar Fasaden. Samtidigt minskar det Okända och jag utökar Arenan. Arenans storlek beror alltså av den totala mängden feedback som ges - och på balansen mellan vad du ger och får.

Personlighetstyper

  • Den öppna (stor arena)

 

Den öppna människan känner sig trygg i gruppen. Hennes öppenhet och tydlighet gör också att hon skapar trygghet. Man vet var man har henne. Hon är ofta aktiv och deltar i aktiviteter och diskussioner. Det kan vara smärtsamt, men gör samtidigt att hon ständigt utvecklas.

Det är dock inte alltid en stor arena upplevs positivt. Vid kortvariga och ytliga relationer kan en för stor arena upplevas hotfull eller opassande.

  • Tyckaren (stort blint fält)

 

En tyckare berättar gärna och ofta om sina tankar och känslor. Hon har åsikter om andra människor, och om gruppen som hon gärna delar med sig av. Däremot lyssnar hon ogärna och tar inte emot feedback av andra.

Hon kan uppfatta sig själv som öppen och objektiv, men är okänslig för hur hennes kritik tas emot. Hon kan reagera på feedback på ett sätt som gör att andra slutar - gråta eller bli arg - eller hon kan helt enkelt vara en dålig lyssnare.

Frågaren (stor fasad)

 

En människa som har stor fasad kan vara frågvis och nyfiken men lämnar själv ingen information. Vill ofta höra andras åsikt innan hon berättar om sin egen. Hon skapar ofta misstänksamhet och misstro vilket kan göra att även andra blir återhållsamma.

  • Musslan (stort okänt)

 

En mussla upplevs som mystisk och inåtvänd. Hon kan vara den som bara observerar det som händer utan att riktigt delta. De andra i gruppen vet inte mycket om den här personen, vilket skapar osäkerhet. Eftersom hon deltar så passivt i gruppen, kan de inte heller ge henne mycket feedback.
---------------------------------------------------------------

I livets villervalla


I livets villervalla
Vi gå på skilda håll
Vi mötas och vi spela vår roll
Vi dölja våra tankar,
vi dölja våra sår
Och vårt hjärta som bankar och slår
Vi haka våra skyltar
Var morgon på vår grind
Och prata om väder och vind-
I livets villervalla
Så nära vi gå-
Men så fjärran från varandra ändå.

Nils Ferlin - "En dödsdansares visor"

---

Av: AndersE

Datum för publicering

  • 2006-08-28

 

 


Anmäl
2006-08-29 13:42 #1 av: Niklas

Tack Anders! Det är mycket intressant läsning.

Vänliga hälsningar

Niklas

Vänliga hälsningar, Niklas
» Besök iPad for Work om du vill använda iPad på riktigt.

Anmäl
2006-08-30 14:14 #2 av: AndersE

Tack Niklas!

Som vanligt är de här "typerna" ganska roliga, och jag tror att alla som läser hittar människor i sin omgivning som passar in.

Själv tror jag att jag har en ganska stor arena. Jag är intresserad av människor och jag brukar få feedback som visar att folk vet var de har mig. Dvs jag brukar säga vad jag tycker, berätta om avsikter osv.

Min obalans ligger nog i att jag är mer tyckare än frågare. Större käft än öron...

Det vanliga i en organisation som vill utveckla sig med de här teorierna som grund är att man arbetar med feedbackutbildning och träning. Det finns mycket tankar om hur feedback kan uttryckas för att fungera bra.

Min erfarenhet är däremot att det huvudsakligen handlar om sådant som "högt i tak", "trygghet" och "acceptans". Och att det på en arbetsplats ytterst är arbetsledningen som sätter ramarna.

Vad jag menar är att om en arbetsledning vill ha musslor och frågare så får han det. Dessutom brukar han få några oönskade tyckare på köpet.

Har ni andra några tankar och erfarenheter kring detta?

 


Anmäl
2006-08-30 14:24 #3 av: Niklas

Min erfarenhet är att många inte bryr sig om sammansättningen på sina arbetsplatser. Jag tycker att det är viktigt att åtminstone känna till vad kollegorna är för sorter och att de vet vad jag är för sort.

Vänliga hälsningar

Niklas

Vänliga hälsningar, Niklas
» Besök iPad for Work om du vill använda iPad på riktigt.

Anmäl
2006-08-30 14:54 #4 av: AndersE

Hur menar du?

Att man bör anställa människor av olika sorter? Och vad är "sorter"?

 


Anmäl
2006-08-31 11:27 #5 av: Niklas

Jag menar att det är viktigt att veta vilka personlighetstyper man har på en arbetsplats. Det är lätt hänt att man missförstår varandra om alla utgår ifrån sig själva när de tolkar andra.

En blandning tror jag ofta är bra, men på en del arbetsplatser är det förmodligen bra om de flesta är lika varandra.

Vänliga hälsningar

Niklas

Vänliga hälsningar, Niklas
» Besök iPad for Work om du vill använda iPad på riktigt.

Anmäl
2006-08-31 13:46 #6 av: AndersE

#5 Då tror jag jag förstår. Och ett sätt att kunna förstå andra är att se till att många har stor arena.

Min erfarenhet är att jag ytterst sällan tycker illa om, eller har konflikter med, människor som är öppna. Många av mina bästa vänner har helt andra värderingar, politiska åsikter osv än jag själv. Men vi vet var vi har varandra, har respekt för varandra - och har stort utbyte av diskussioner.

 


Anmäl
2006-09-01 15:31 #7 av: Niklas

Precis!

Jag har ytterst sällan hamnat i svåra konflikter med människor jag har träffat personligen. Det är ett stort steg från internet till verkligheten.

Vänliga hälsningar

Niklas

Vänliga hälsningar, Niklas
» Besök iPad for Work om du vill använda iPad på riktigt.

Anmäl
2006-09-05 23:39 #8 av: Tom

Intressant men jag har faktiskt väldigt svårt att relatera fönsterna till mig själv. Men det kanske inte är meningen att jag ska placera mig. Det kanske omgivningen ska göra?

  Tom

Ring och messa så mycket du vill för 140 kr/månad!

Just nu får du 20 GB extra surf och halva priset de tre första månaderna!

Klicka på den här länken till Vimla!

Anmäl
2006-12-03 21:40 #9 av: Lorita

#8 man gör tester/svarar på frågor för att få fram vem man "är" jag blev ganska förvånad när jag gjorde testet ruta A blev väldigt stor på mig, skrämmande stort Generad

Med vänlig hälsning Lorita
Sajtvärd för Konstnärer, Welshponny och Westernridning




Anmäl
2006-12-03 21:49 #10 av: AndersE

#9 Var gjorde du det testet?

 


Anmäl
2006-12-04 09:23 #11 av: Lorita

Jag har ju varit sjuk i reumatism och när jag bröt sjukskrivningen så blev jag arbetslös och arbetsförmedlingen skickade mig på en söka jobb kurs....vilken bestod i att göra en massa tester i tre månader och vara avstängd från datorer hela dagarna. Jag fick där en genomgång hur man söker jobb på papper och skickar in via post, mejl viste dom inte vad det var, framförallt var det förbjudet. Så i tre månader var jag avstängd från att söka jobb på riktigt och jag gjorde nog alla tester som fanns att göra.

Det var totalt bortkastade skattepengar, en som var på kursen, var där på sin sjunde söka jobbkurs, säger något om hur effektivt det var och det var rent förnedrande ibland. Jag skulle aldrig drömma om att söka data relaterade jobb via papper, men det var ett måste och pinsamt var det Generad

Med vänlig hälsning Lorita
Sajtvärd för Konstnärer, Welshponny och Westernridning




Anmäl
2006-12-04 17:24 #12 av: persprod

Jag har gjort denna övning ett flertal gånger med olika grupper. Det jag lärt mig är att vara ytterst försiktig då man kan få en riktig chock av att inse att andra "tycker" saker om en utan att man egentligen känner varandra. Vid ett tillfälle genomgick jag UGL som är en ledarskapsutbildning och drivs bl.a.av försvaret. I gruppen var där en kvinna som kollapsade efter denna övningen och fick avbryta utbildningen i någon dag. När hon återkom satt vi en lång stund och pratade om hur det hade känts då vi gjorde Johari fönster. Hon hade verkligen ingen aning om att andra personer kunde "tycka" saker om henne utan att ha träffat henne i mer än någon timme..Skrämmande insikter för en medelålders kvinna som arbetade som chef.

Jag tänker ofta på henne och situationen som uppstod. Det jag lärde mig var att gå försiktigt fram när jag själv utbildade.  

 

Jörgen

www.personlig-produktivitet.se 

Anmäl
2006-12-04 17:37 #13 av: Lorita

Du har rätt det var ingen rolig övning för någon av oss och inte var det frivilligt heller, för mig var det inte alls trevligt att få reda på att mitt privata var nästan obefintlig, man känner sig mycket sårbar. Hela tremånadersperioden gick ut på att knäcka oss Skrikandes

Med vänlig hälsning Lorita
Sajtvärd för Konstnärer, Welshponny och Westernridning




Anmäl
2006-12-05 19:04 #14 av: AndersE

#11 Usch vad trist att höra om dina erfarenheter...

#12 o 13 UGL är ju en rätt speciell, och det kan verkligen hända mycket. Det bör man ju vara informerad om i förväg... Samtidigt är det ju viktigt att ledarna vet vad de gör och har förstånd att hantera det som händer.

Samtidigt kan ju upplevelserna vara fantastiskt lärorika och utvecklande.

Normalt ska man inte gå UGL tillsammans med människor man sedan ska arbeta med. Då bör man gå en kurs med mer "team-building-inriktning", där man inte driver övningarna så långt.

 


Anmäl
2006-12-05 20:49 #15 av: persprod

#14 Nej vi gick den inte med medarbetare, jag tror inte ens att det är möjligt om det är försvaret som utbildar. Kanske har det ändrat sig. Tyvärr är historien med kvinnan som kollapsade den mest milda i sammanhanget. Min fru gick kursen ett år efter mig, och fick en stalker efter sig i flera år. Dessutom träffade vi alla en psykolog innan vi fick tillstånd att gå UGL-kursen.

Tillbaks till Johari fönster: Ett intressant fenomen är att man kan växa som människa med åren och erfarenheter och därigenom så sakta flytta sin fokus i fönstret. Jag var kanske inte mer än 23 när jag gjorde övningen första gången och nu senast för något år sedan, 15 år senare. Det är nästan ett helt nytt scenario för mig. Intressant om man betänker att många utgår ifrån att man är samma människa nu som förut. Häromdagen blev jag uppringd av en chef som ville anställa en av mina tidigare medarbetare...Jag sa att vi inte arbetat ihop sedan -96 men hon svarade bara:

-Det gör inget, man förändras inte så mycket på 10 år!

Det kan inte ha hänt henne mycket på dessa tio år :)

Jörgen
www.personlig-produktivitet.se 
Anmäl
2006-12-05 23:37 #16 av: AndersE

#15 Jag vill också gärna tro att förändring är möjlig Jörgen.

I vilken omfattning det sker en utveckling - t.ex. av hur vi relaterar till människor i grupper - beror naturligtvis på individen, men jag har sett människor som utvecklats mycket.

Även om det är svårt att betygsätta sig själv, så är åtminstone min egen uppfattning att jag inte relaterar till andra människor på samma sätt nu som jag gjorde för tio år sedan.

 

 


Anmäl
2007-02-06 20:25 #17 av: akickia

Det går att skapa sitt eget Johari fönster på nätet : http://kevan.org/johari

Naturligtvis ger det inte någon helhetsbild när det endast blir en begränsad grupp människor som svarar, men ändå nyttigt att få veta en del om vad andra människor tycker om dig.  

Anmäl
2007-02-07 11:38 #18 av: Niklas

Tack för tipset!

Vänliga hälsningar

Niklas

Vänliga hälsningar, Niklas
» Besök iPad for Work om du vill använda iPad på riktigt.

Anmäl
2007-12-21 21:32 #19 av: GitteL

Mycket givande att läsa och som sagts tidigare så är det VÄL behövligt att få in en utomstående på de flesta arbetsplatser. En bra ledare har både IQ och EQ för vad skall man ha IQ till om man inte har EQ. Detta är också min erfarenhet på många arbetsplatser

En chef som ger beröm och har tydliga ramar med målstyrning når ofta sina mål. Effektiviteten främjas och alla känner sig sedda. ;-)

 Här fanns det bra skaker iaf att hämta. Tack för det.

GitteGlad

Gitte - värd för personligutveckling

Hemsida: www.laserowcoach.se


Anmäl

Det finns en till kommentar till den här diskussionen. Den är bara synlig för medlemmar på iFokus. För att läsa kommentaren, logga in eller registrera dig på iFokus.